パワハラが怖くて指導できない管理職へ：指針が示す適正な指導の線

厚生労働省のパワハラ指針は、客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、パワハラに当たらないと明記しています。さらに、改善しない遅刻への「一定程度強く」の注意や、繁忙期に通常より多めの業務を任せることも、該当しないと考えられる例に挙げています。怖さの多くは「線が見えない」ことから来ます。この記事では、指針の「該当しない例」を指導の場面の線として使い、伝え方・場所・時間・記録の工夫まで具体的に整理します。

パワハラが怖くて指導できないときに知っておく指針の線

パワハラ指針は、職場のパワーハラスメント（パワハラ）を、①優越的な関係を背景とした言動で、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるもの、の3つをすべて満たすものと定めています。上司と部下の関係では①はたいてい満たすので、指導する側が意識すべき線は②です。

就業環境が害されたかどうかの判断は、言われた本人の感じ方だけでは決まりません。指針は「平均的な労働者の感じ方」、つまり同じ状況で同じ言動を受けたときに、社会一般の労働者が働くうえで看過できない支障だと感じるかどうかを基準にしています。部下が不満を口にしたことだけで、指導がパワハラと決まるわけではありません。

指針は、6つの類型（身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害）ごとに「該当しないと考えられる例」を示しています。指導の場面に置き換えると、次のようになります。

類型	指針の該当しないと考えられる例	指導の場面での読み替え
身体的な攻撃	誤ってぶつかること	指導の場面で体や物に手を出すことは該当する例。偶発的な接触とは区別される
精神的な攻撃	再三注意しても改善されない遅刻などに、一定程度強く注意する／重大な問題行動に一定程度強く注意する	繰り返す問題や重大な問題には、はっきりした注意をしてよい
人間関係からの切り離し	新規採用者の育成のために短期間集中的に別室で研修する	目的と期間を決めた集中研修は、隔離とは別のもの
過大な要求	育成のために現状より少し高いレベルの業務を任せる／繁忙期に一定程度多い業務を任せる	成長のための背伸びの仕事や、時期的な業務増は任せてよい
過小な要求	能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減する	調子を崩した部下の業務を減らすのは配慮になりうる
個の侵害	配慮を目的として家族の状況などをヒアリングする	勤務の配慮が目的の聞き取りは、該当しない例に挙がる。目的を本人に伝えておくと誤解を防げる

指針は、これらの例は限定列挙ではなく、個別の事案で判断が異なることもあると断っています。表は「この範囲なら安心」という保証ではなく、指導を組み立てるときの目安として使ってください。指導とパワハラを受ける側から見た比べ方は、パワハラと指導の違いは？業務上必要な範囲を見分ける5つの視点で表にしています。

「一定程度強く」の注意が範囲を超えるとき

強めの注意そのものは禁じられていません。問題になりやすいのは、注意の「中身」より「手段」です。指針が精神的な攻撃の「該当すると考えられる例」に挙げているのは、次のような言動です。

• 人格を否定するような言動
• 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと
• 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと
• 相手の能力を否定し、罵倒するような内容のメールなどを、本人を含む複数の労働者宛てに送ること

指針は、労働者の行動が問題となる場合、その内容・程度と指導の態様との「相対的な関係性」が重要な要素になるとしています。つまり、問題が大きいほど強い注意が釣り合いやすく、小さなミスに長い叱責や人格への言及を重ねるほど釣り合いを失います。

迷ったときは、伝える前に次の3つを自問すると、手段の行き過ぎに気づきやすくなります。

1. 対象は行動か、人か：「この報告書の数字が3か所違う」は行動。「何をやらせても駄目だ」は人。
2. 長さは目的に見合っているか：伝えたいことが1つなら、同じ話を言い換えて繰り返していないか。
3. 聞いている人は必要な人だけか：周りに聞かせる理由があるか。メールの宛先やCCに関係のない人を入れていないか。

業務量や目標でも同じ考え方です。指針は、新卒採用者に必要な教育をしないまま到底対応できない業績目標を課し、達成できないと厳しく叱責することを該当例に挙げています。高めの目標を任せるなら、教え方と途中の支えをセットにすることが、該当しない例の「育成のため」に近づける工夫になります。新人の育成で迷う場面は、新人の指導とパワハラの境目でも扱います。

伝え方・場所・時間の工夫：指導の前・最中・後

指導の線を守るうえで役に立つのは、その場の言葉選びより、前後の段取りです。

話す順番を決めておくと、言葉が強くなりにくくなります。たとえば、締め切りを繰り返し守れない部下には、次のように組み立てられます。

文例：「今月の週次報告、3回のうち2回が締め切りの金曜17時を過ぎていました。報告が遅れると、月曜の会議の資料が作れず、課の全員が待つことになります。来週からは、木曜の夕方に途中の状態でいいので一度見せてください。困っていることがあれば、今ここで聞かせてください。来週の金曜にもう一度、様子を確かめましょう。」

場所は、他の人が聞こえない会議室や、1対1のオンライン会議が基本です。ただし、指導のための個別の場と、仕事を外して別室に置くことは別物です。指針は、意に沿わない労働者の仕事を外し、長期間にわたり別室に隔離することを該当例に挙げています。話が終わったら、元の業務に戻すことを忘れないでください。

時間は、扱う内容に見合った長さを自分で決め、その時刻で切り上げます。話し足りないと感じたら、その日のうちに続けるのではなく、改善の様子を見てから次の面談で扱うほうが、繰り返しの叱責に見えにくくなります。

指導の記録の残し方：自分を守り、部下の改善にも使う

指導の記録は、後でパワハラだと言われたときの備えであると同時に、部下の改善を追うための道具でもあります。指針は、会社が相談を受けたとき、相談者と行為者の双方から丁寧に事実を確認することを求めています。そのとき、何を、どんな理由で、どう伝えたかを示せるのは、記録を残している指導者です。

本人の事情を書く欄を設けておくと、指針が判断要素に挙げる「経緯や状況」や「労働者の心身の状況」に目を向けた指導だったことが残ります。面談のあとに、合意した次の行動だけを短いメールで本人に送るのも一つの方法です。宛先は本人だけにし、評価や感想は書かないようにします。

文例（メール）：「本日の面談で確認したことを共有します。来週から木曜の夕方に週次報告の途中経過を見せてもらい、10月27日に進め方をもう一度相談します。別案件との重なりは、配分を私から相談しておきます。」

指導の内容を受ける側からどう記録するかは、パワハラと指導の境目を示す記録の残し方で扱っています。立場を逆にして読むと、どんな記録が後で見られるのかの参考になります。

一人で抱えないための会社の仕組みの使い方

指導の怖さを管理職一人で抱える必要はありません。労働施策総合推進法31条は、事業主にパワハラ防止のための措置を義務づけており、指針はその中身として、方針を管理監督者を含む労働者に周知すること、相談窓口を設けること、発生のおそれがある場合や該当するか微妙な場合も広く相談に対応することを挙げています。会社が何をするべきかの全体は、パワハラで会社の義務は何？会社がするべき措置にまとめました。

同じ法律の32条は、事業主に研修の実施などの配慮を、労働者に他の労働者への言動に注意を払うことを、それぞれ努力義務として定めています。指針の「望ましい取組」には、コミュニケーションの円滑化のための研修や、適正な業務目標の設定などの職場環境の改善も入っています。研修の位置づけはハラスメント研修は義務？厚労省の資料で説明しています。

具体的には、次のような場面で人事や相談窓口を使えます。

• 指導が必要な問題が続いていて、伝え方や段取りに迷うとき
• 部下の体調や家庭の事情が絡み、業務の調整が必要なとき
• 部下から「パワハラだ」と言われ、事実確認の進め方を知りたいとき
• 部下が複数で指示に従わない、協力しないなど、指導する側が困っているとき

最後の場面について、指針は同僚や部下の集団による、抵抗や拒絶が困難な行為も「優越的な関係」になりうるとしています。管理職だから相談できない、ということはありません。詳しくは逆パワハラとは？部下からの嫌がらせも指針の対象になる場面を参照してください。

すでに加害者だと指摘されて処分や退職の話が出ている場合は、パワハラ加害者として退職を迫られたときに確かめることを先に読んでください。自分の上司との関係に悩んでいる場合は、パワハラ上司への対処法が次の手がかりになります。