パワハラの自覚なし上司によくある6つの言動と、本人に伝わらないときの対処

パワハラの自覚がない上司は珍しくありません。「指導のつもり」「冗談のつもり」「期待しているから」と本人が思っていても、パワハラかどうかは本人の自覚ではなく、言動の中身で見られます。厚生労働省のパワハラ指針の3要素には、行為者の自覚は入っていません。だからこそ、自覚のない相手にいきなり直接ぶつけるより、記録を残し、会社の仕組みや第三者を通して伝わる形にするほうが、自分を守りながら状況を動かしやすくなります。この記事では、自覚のない言動の典型と、伝わらないときの順番を整理します。

パワハラの自覚なし上司に多い言動の型

自覚のない言動は、本人の頭の中では「よいこと」や「普通のこと」に分類されています。そのため、指摘されても意外そうな反応になりやすいのが特徴です。よくある「つもり」と、指針の例との対応を表にしました。

上司の「つもり」	実際に起きている言動の例	近い指針の例（6類型）
指導のつもり	1つのミスで何十分も、何日も責め続ける	精神的な攻撃：必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返す
発破をかけるつもり	同僚の前で大声で叱る、全員宛てのメールで能力を否定する	精神的な攻撃：面前での大声の威圧的な叱責／複数人宛ての罵倒メール
冗談・いじりのつもり	容姿、出身、年齢、性的指向などをからかう	精神的な攻撃：人格を否定するような言動（性的指向・ジェンダーアイデンティティに関する侮辱を含む）
鍛えるつもり	教えないまま到底無理な目標を課し、できないと叱る	過大な要求：必要な教育を行わずに対応できない業績目標を課し、厳しく叱責する
気にかけているつもり	休日の行動を詮索する、病歴を他の人に話す	個の侵害：職場外の継続的な監視、機微な個人情報を了解なく暴露する
頼りにしているつもり	私用の買い物や送迎を頼む	過大な要求：業務と関係のない私的な雑用の処理を強制する

表の右列は、パワハラ指針が「該当すると考えられる例」として挙げている言動です。指針は、これらは限定列挙ではなく、個別の事案で判断が異なることもあるとしています。表に当てはまるからといって結論が決まるわけではありませんが、「本人はよかれと思っている言動」も、指針の例と同じ形をしていることがある、と知っておくと、自分の受け止めを疑いすぎずに済みます。冗談めかした言葉の具体的な型は、パワハラになりうる言葉の例の一覧で場面別に並べています。

なぜ自覚がないまま続くのか

自覚のない言動が続く背景には、職場の構造も関わっています。指針の定義の1つ目「優越的な関係」は、抵抗や拒絶をすることができない蓋然性が高い関係のことです。上司と部下の間では、部下が嫌だと感じても表情や言葉に出しにくく、上司の側には「何も言われないから問題ない」という情報しか返ってきません。

もう1つは、言動の基準が個人の経験に任されていることです。法律は、この点を事業主や労働者の努力として定めています。労働施策総合推進法第32条は、事業主に対して、労働者の関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう研修の実施その他の必要な配慮をするよう努めることを求め、労働者自身にも、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう努めることを求めています。どちらも努力義務ですが、裏を返せば、言動に気づかせる役割は会社の仕組みにも置かれているということです。部下一人がその役割を背負う必要はありません。

本人に直接言う前に、記録と第三者を入れる理由

自覚のない相手には「言えば分かってくれるかもしれない」と考えるのは自然なことです。ただ、直接伝える前に、次の2つを先にしておくと、結果がどうであっても困りにくくなります。

1. 記録を先に残す理由

• 相手に自覚がないと、「そんなことは言っていない」と食い違いが起きやすい。日時と言葉の記録があれば、話を具体的にできる。
• 直接伝えた後に言動が変わったか、悪化したかを比べる「前」の状態が残る。
• 会社が事実確認をするとき、指針は相談者と行為者の双方から事実関係を確認し、主張が一致しない場合は第三者からも聴取するなどの措置を求めている。記録はその場で役に立つ。

2. 第三者を入れる理由

• 優越的な関係がある中での一対一の話し合いは、言い返しにくく、話がすり替わりやすい。
• 指針は、事実が確認できた場合に会社が行為者に対して行う措置（就業規則に基づく措置、配置転換、謝罪など）を例として挙げている。上司への働きかけは、本来会社が担える役割がある。
• 労働施策総合推進法第31条2項は、会社に相談したことを理由とする不利益な取扱いを禁じている。会社の窓口を通すことで、この保護の枠組みの中で動ける。

第三者は、社内のハラスメント相談窓口、人事、上司の上司、産業医などが考えられます。窓口の使い方は社内のハラスメント相談窓口の使い方にまとめています。上司の上司に話す場合の文例はパワハラを上司の上司に相談するときの伝え方で扱っています。

直接伝えると決めたときの言い方

記録と第三者への相談を済ませたうえで、自分から伝えると決めた場合は、相手の人格ではなく1つの具体的な言動に絞るのがこつです。

1. 伝える場は、できれば第三者が同席できる面談か、文面が残るメールにする。
2. 「いつ」「何と言われたか」を1つだけ挙げる。
3. 自分がどう受け止め、仕事にどう影響しているかを、自分を主語にして話す。
4. 次からどうしてほしいかを、行動の形で頼む。

話すときの例：「先週の会議で『こんなこともできないのか』と全員の前で言われたことで、それ以来、報告の前に手が震えるようになりました。直すべき点があれば、個別に教えていただけると助かります。」

メールの例：「10月20日の朝礼で、私の担当案件について大きな声で叱責を受けました。指摘の内容は受け止めて修正しますが、今後は個別の場でお伝えいただけないでしょうか。」

ここで避けたいのは、「パワハラですよ」と言葉で決めつけること、相手の性格を責めること、その場で感情的にやり返すことです。言い返し方の注意はパワハラ上司に言い返すべきかの整理にまとめています。

伝えても変わらないときの次の一手

直接伝えても変わらない、または一度は収まってまた戻る、ということもあります。その場合は、次の順で考えます。

自覚がない相手かどうかに迷い、そもそもパワハラなのかグレーなのかで止まっている人は、パワハラかグレーゾーンか分からないときの整理から読むと順番がつかめます。上司の言動の型をもっと知りたい人はパワハラ上司の特徴へ、自分が言動を変えたい側の人はパワハラ加害者の更生の具体的な方法へ進んでください。