パワハラ上司の特徴：言動の型を知って記録と距離の取り方に生かす

パワハラをする上司の特徴は、性格よりも繰り返し出てくる言動の型で見ると、自分を守る行動に結びつきます。整理しやすいのは「気分で態度が変わる」「人前で叱る」「特定の人だけを狙う」「失敗を部下のせいにする」の4つです。型が分かると、何を記録すればよいか、どこで距離を取ればよいかが決まります。この記事では、型ごとのチェックリストと、記録・距離の取り方を順に示します。

パワハラ上司の特徴は「性格」ではなく「言動の型」で見る

「あの人は自己愛が強い」「劣等感の裏返しだ」と上司の心理や性格を推し量りたくなるのは自然なことです。けれども、性格の診断は相談の場で証拠になりません。厚生労働省のパワハラ指針が判断の材料にしているのは、相手の内面ではなく、職場で行われた言動です。

指針では、職場のパワーハラスメント（パワハラ）を、優越的な関係を背景とした言動で、業務上必要かつ相当な範囲を超え、労働者の就業環境を害するもの、と整理しています。3つの要素はパワハラとは？3要素と6類型・指導との境目で詳しく扱っています。ここで大事なのは、どの要素も「いつ・何を言われ・何をされたか」で確かめるものだという点です。

上司の心理を考え続けると、「自分の何がいけなかったのか」という問いに戻りやすくなります。相手の内面は推測しかできず、当たっていても状況は変わりません。観察の対象を言動に切り替えると、記録が増え、相談の準備が進みます。

言動の型チェックリスト：当てはまるものに印をつける

次の項目は、指針の6類型（身体的な攻撃・精神的な攻撃・人間関係からの切り離し・過大な要求・過小な要求・個の侵害）と照らしやすいよう、型ごとにまとめたものです。直近1か月で何度あったかも横に書いておくと、記録の出発点になります。

気分型

• 同じ報告でも、日によって受け取ったり怒鳴ったりする
• 機嫌の悪い日は、ため息や舌打ち、机を叩く音で周りを黙らせる
• 部下が上司の顔色をうかがってから話しかけるのが当たり前になっている

人前型

• 叱るときは、わざわざ同僚がいる場所や会議の席を選ぶ
• 大きな声で、失敗と人柄を結びつけて言う
• 一人を名指しして、能力を否定する内容を複数人あてのメールやチャットで送る

標的型

• 同じミスでも、特定の人だけが強く叱られる
• 特定の人の報告や相談だけを受け取らない、会議や連絡から外す
• 特定の人にだけ、こなせない量や、能力に見合わない雑用を回す

責任転嫁型

• 口頭で指示し、うまくいかないと「そんな指示はしていない」と言う
• 上の役職者の前では、部下の失敗として説明する
• 自分の判断の誤りを、部下の報告の遅れのせいにする

型	指針の類型で近いもの	残す記録	距離の取り方
気分型	精神的な攻撃	日付・時刻と、その日の言動、業務への影響	報告を文字に寄せ、対面の時間を短くする
人前型	精神的な攻撃	場所・居合わせた人・声の大きさ・言葉	一対一の場で話す提案、目撃者を書き留める
標的型	切り離し・過大／過小な要求	他の人との扱いの差	上司の上司や人事に、業務の偏りとして伝える
責任転嫁型	精神的な攻撃	指示の内容と日時、確認のメール	指示を受けたら当日中に文字で確認する

印が多い型ほど、その型の記録から始めてください。型は重なることも多く、一人の上司に2つ3つ当てはまるのは珍しくありません。

型ごとの記録と距離の取り方

気分型には「時刻つきの記録」と「文字の報告」で備えます。 気分で態度が変わる上司は、後から「そんな言い方はしていない」と否定しやすい相手です。言動の起きた日付と時刻、言われた言葉、そのせいで止まった仕事を短く書きためます。報告は、相手の機嫌を見て話しかけるのをやめ、メールやチャットで結論から送る形に寄せると、対面の接点が減ります。

人前型には「その場の状況」を残します。 場所、居合わせた人の名前、声の大きさ、周りの人の反応を書いておくと、後で目撃した人に話を聞いてもらいやすくなります。人前での叱責については人前で怒る上司はパワハラ？見せしめの叱責を受けたときの整理で詳しく扱います。

標的型には「比較の記録」が効きます。 自分だけが叱られた、自分の報告だけ返事がない、という差は、同じ場面で他の人がどう扱われたかを並べると見えるようになります。狙われる側の気持ちの整理はパワハラ上司の標的にされたときにまとめました。

責任転嫁型には「確認のメール」を習慣にします。 口頭の指示を受けたら、その日のうちに内容を文字で返しておくと、言った・言わないの争いを防げます。

文例：「先ほどご指示いただいた件、確認のため送ります。①〇〇の資料を△日までに作成、②取引先への連絡は□□さん経由、で進めます。違っていればご指摘ください。」

記録の書式そのものはパワハラの記録の書き方：日時・言葉・場所・目撃者を残す記入例つきに記入例があります。

特徴に当てはまっても、指導との違いを確かめておく

厳しい上司のすべてがパワハラをしているわけではありません。指針は、遅刻など社会的なルールを欠く言動を再三注意しても改善しない労働者に一定程度強く注意することなどを、該当しないと考えられる例に挙げています。労働者の側に問題がある場合でも、その内容・程度と、指導の態様との釣り合いが重要な要素だとしています。

確かめるときは、次の3点を自分の記録に足します。

1. 叱られたきっかけになった自分の行動（ミスがあったなら、その内容）
2. 上司の言動が、そのミスの改善に向いていたか、人柄の否定に向いていたか
3. 同じ程度のミスで、他の人はどう扱われたか

ミスがあったことと、言われ方が度を越えていたことは、別々に書けます。両方を正直に残しておく方が、相談先で話が通りやすくなります。指導との境目を記録で示す方法はパワハラと指導の境目を示す記録で扱っています。

当てはまったら次にすること

チェックで型が見えたら、次の順番で動くと無理がありません。

1. 型に合った記録を、今日から1週間続ける
2. 信頼できる同僚や家族に、事実だけを短く話しておく
3. 上司の上司や人事、社内の相談窓口に、業務への影響として伝える
4. 社内で動かないときは、都道府県労働局などの公的な窓口を使う

言動の型が当てはまったら、整理したメモを持って相談できます。会社は相談に応じる体制を整える義務を負い（労働施策総合推進法第31条1項）、相談を理由とする不利益な扱いは禁じられています（同条2項）。相談の段取りは、上司への対処の全体をまとめたパワハラ上司への対処法：記録・距離・相談・異動・退職の順番を、公的な窓口の番号と受付時間はパワハラの相談窓口一覧を見てください。

嫌味や長い説教が中心の上司ならネチネチ嫌味を言うパワハラ上司、言い返すかどうか迷うならパワハラ上司に言い返すべき？も役に立ちます。