男性のセクハラ被害も相談できる：女性から男性・同性間の例と窓口

男性が受けるセクハラも、女性から男性へのものも、同性間のものも、相談できます。男女雇用機会均等法11条は被害を受ける人の性別を限っておらず、厚生労働省の指針は「同性に対するものも含まれる」「被害を受けた者の性的指向又はジェンダーアイデンティティにかかわらず」対象になると明記しています。会社には、性別にかかわらず相談に応じ、事実を確かめて対応する義務があります。社外では、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）や総合労働相談コーナーに相談できます。

女性から男性へのセクハラも対象になる根拠

均等法11条1項は、職場で行われる性的な言動に対する「労働者」の対応によって不利益を受けること、または性的な言動によって「労働者」の就業環境が害されることがないよう、会社に措置を求めています。条文に「女性」という限定はありません。指針も、セクハラを受ける側を性別で区切らず、同性間や性的指向・ジェンダーアイデンティティにかかわらず対象と書いています。

行為者の側も同じです。指針は、性的な言動をする人として、事業主、上司、同僚のほか、取引先、顧客、患者やその家族なども挙げています。女性の上司から男性の部下へ、女性の同僚から男性へ、男性から男性へ、女性から女性へ、どの組み合わせでも、職場で行われた意に反する性的な言動であれば、同じ枠組みで扱われます。

定義の全体はセクハラとはで、対価型・環境型の典型例とあわせて確かめられます。

男性が受けやすいセクハラの例と、指針との関係

男性が受けるセクハラは、「からかい」「ノリ」「飲み会の余興」の形をとりやすく、周りも本人も被害として扱いにくい傾向があります。次の表は、そうした場面を指針の記述に照らして並べたものです。例は型を示すためのもので、当たるかどうかは状況を含めて窓口が判断します。

場面	言動の例	近い指針の記述
性経験の詮索	「経験人数は」「まだなの」と人前で聞く	性的な事実関係を尋ねること
身体への接触	太ももや尻を触る、股間をたたいてふざける	必要なく身体に触ること
飲み会・宴会	服を脱ぐ余興を求める、性的な話を披露させる	性的な言動。拒んだ後に不利益があれば対価型
性的なうわさ	「あいつは〇〇と関係がある」と取引先で話す	性的な内容の情報を意図的に流布すること
性的な画像	グループチャットに性的な画像を流し続ける	わいせつな図画を配布すること
性別の決めつけ	「男のくせに」「男ならこれくらい耐えろ」	性別役割分担意識に基づく言動はセクハラの原因や背景になりうる
性的指向のからかい	交際相手がいないことを性的指向と結びつけて笑う	パワハラ指針の精神的な攻撃（性的指向に関する侮辱）とも重なる

表の最後の型のように、性的指向やジェンダーアイデンティティにかかわる言動は、パワハラの指針も「精神的な攻撃」「個の侵害」の例として扱っています。本人の了解なく性的指向を他の人に話す、カミングアウトを迫るといった行為の整理はSOGIハラとはにまとめています。どちらの枠で受け付けるかは窓口が判断するので、相談する側が分類を決めておく必要はありません。

同性間のセクハラの例：男性同士・女性同士

指針は、被害を受ける人の性的指向や性自認にかかわらず対象とし、同性に対するものもセクハラに含まれるとしています。次のような場面は、同性間でも相談の対象になります。

• 男性の先輩が男性の後輩の体を、必要もなく何度も触る。
• 女性の上司が女性の部下に、交際相手との性的な関係を繰り返し尋ねる。
• 同性の同僚が、本人の性的な話題や噂を、取引先や社内に意図的に広める。

「同性同士のノリ」とされやすいぶん、受けた人も周りも見過ごしがちです。受けた側が不快に感じているか、仕事に支障が出ているかを軸に、日時と言動を記録して窓口に伝えます。

相談をためらう理由と、その整理

男性の被害の相談で多い迷いを、指針や法律の内容と照らして整理します。

「男なのに大げさだと思われる」。 指針は会社の相談窓口に、被害者が萎縮して相談をためらう例もあることを踏まえ、相談者の心身の状況や受け止めに配慮するよう求めています。性別によって相談の受け止め方を変えてよいという定めはありません。

「笑って流したから、嫌がっていないと思われる」。 その場で笑ってしまうことは珍しくありません。後から「本当は嫌だった」と伝えることはできますし、記録には「笑ってごまかしたが、その後眠れなかった」と、反応と影響を両方書いておけば十分です。

「相手が女性だと、逆に自分が疑われそう」。 会社は相談者と行為者の双方から事実関係を確かめ、言い分が食い違えば第三者からも聴くことが求められています。どちらの言い分が通るかを先に心配するより、日時・場所・言葉・その場にいた人を具体的に残しておくほうが、確認の場で役に立ちます。

「相談したら職場に居づらくなる」。 相談したことや調査に協力したことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いは、均等法11条2項で禁じられています。会社は、相談者のプライバシーを守る措置とその周知も義務づけられています。

窓口での伝え方と社外の相談先

社内窓口に相談するときは、次の4点を先に伝えると、話が早く進みます。

1. いつ、どこで、誰から、何を言われ、何をされたか（言葉はそのまま）
2. その場の自分の反応と、やめてほしいと伝えたかどうか
3. その後に起きた変化（仕事・人間関係・体調）
4. 会社に求めたいこと（事実の確認、席や担当の見直し、相手と二人にならない配慮など）

担当者の性別や同席者について希望がある場合は、最初に伝えてかまいません。応じられるかどうかは会社の体制によりますが、言わなければ考慮されません。申し出の文面の例や、会社の対応の確かめ方はセクハラを受けたときの対応で5つのステップに分けて説明しています。

社内で相談しにくいときの社外の窓口は、次のとおりです。

• 都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）：セクハラの相談を受け、会社との紛争について労働局長の助言・指導・勧告や調停の手続も案内している。厚生労働省は、相談は無料で匿名でも可能と案内している
• 総合労働相談コーナー：いじめ・嫌がらせを含むあらゆる労働問題が対象で、性的指向・性自認に関する労働問題も扱う。予約不要・無料
• みんなの人権110番（法務省）：法務局の職員や人権擁護委員が相談を受ける。ナビダイヤルのため通話料がかかる

3つの窓口の電話番号と受け付けている時間帯は、パワハラの相談窓口一覧に並べてあります。身体への接触が性暴力に当たる場合は、職場で性暴力を受けたときの相談先を先に確かめてください。損害賠償や会社の責任を考えている場合は、セクハラで弁護士に相談する前にで準備する記録を整理できます。