サービス残業の強要がつらいとき：労働時間の記録と労基署への相談

サービス残業（払われない時間外労働）を強要されているなら、最初にすることは自分の労働時間を毎日、始業と終業の時刻で記録することです。労働時間は会社の指揮命令下に置かれている時間で、会社の明示または黙示の指示で働いた時間は、タイムカードを押した後でも労働時間に当たります。記録がそろえば、労働基準監督署（労基署）へ相談・申告する、労働条件相談ほっとラインで夜間や休日に相談する、という次の一手が取れます。この記事では、労働時間に入る時間の考え方、記録の付け方、窓口の使い分けを順に整理します。

サービス残業の強要は、まず「労働時間の記録」で形にする

労働基準法32条は、休憩を除いて1週40時間・1日8時間を超えて働かせてはならないと定めています。これを超えて働かせるには、労働者の過半数で組織する労働組合（なければ過半数代表者）との書面の協定を結び、労基署に届け出る必要があります（36条、いわゆる36協定）。そして時間外・休日に働かせたときは、通常の賃金の2割5分以上5割以下の範囲で政令が定める率以上の割増賃金を払わなければならず、1か月の時間外が60時間を超えた分は5割以上です（37条）。

つまり「残業はあるのに残業代が出ない」状態は、どこかの時間が記録から抜けているか、払うべきものが払われていないかのどちらかです。どちらなのかを示すには、会社の記録とは別に、自分の側の記録が要ります。厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」は、会社に、労働日ごとの始業・終業時刻を確認して適正に記録する責務があるとしています。会社がその責務を果たしていない職場ほど、本人の記録の重みが増します。

賃金を請求できる期間は給料日から3年です（115条・附則143条）。付加金という制度もありますが、これは裁判所が命じるもので、労基署で決まるものではありません。

労働時間に入る時間・入りにくい時間

「これは残業に入らない」と言われやすい時間でも、ガイドラインは労働時間に当たる例を挙げています。会社の就業規則にどう書いてあるかではなく、客観的に見て会社から義務づけられたものかどうかで判断される、というのがガイドラインの説明です。

場面	ガイドラインでの扱い	記録のときに残すこと
着用を義務づけられた制服への着替え、始業前の準備	会社の指示で事業場内で行うなら労働時間に当たる例	出社時刻と着替え・準備の開始時刻
終業後の清掃・片付けなどの後始末	業務に関連し、会社の指示で事業場内で行うなら労働時間に当たる例	片付けの終了時刻
電話番・来客待ちなど、指示があればすぐ動く待機	いわゆる手待時間として労働時間に当たる例	待機の時間帯と、誰に命じられたか
参加が義務づけられた研修・教育、指示された業務に必要な学習	労働時間に当たる例	研修名と参加が義務だと分かる案内
「自主的に残っている」と言われる居残り	明示の指示がなくても、黙示の指示で業務をしていれば労働時間に当たる	残らざるをえなかった業務量と、上司がそれを知っていたこと

最後の行が、サービス残業の強要でいちばん争いになりやすいところです。「残れとは言っていない」と言われても、その日のうちに終わらない量の業務を割り振られ、上司が居残りを知りながら止めなかったなら、黙示の指示があったと整理される材料になります。当日の業務量と指示の内容を一緒に残しておく理由はここにあります。

毎日の記録の付け方：3分で書ける表

記録は、続けられる形でなければ意味がありません。紙のノートでもスマートフォンのメモでもかまわないので、次の列をその日のうちに埋めます。

この表と一緒に、手元で集められるものを残しておきます。

• 給与明細（残業代の欄が分かるもの）
• 業務メール・チャットの送信時刻（終業後の送信が分かる画面）
• 交通系ICカードの利用履歴など、出退勤の時刻を示すもの
• タイムカードを先に押すよう指示されたメッセージや、その場の言葉のメモ
• 雇用契約書・労働条件通知書（所定の始業・終業時刻が分かるもの）

会社の資料や顧客情報を私物の端末に持ち出すことは、就業規則違反を問われるおそれがあります。持ち出すのは自分の労働時間が分かるものに限り、迷う資料は写真ではなく「何という資料がどこにあるか」をメモする方法を選んでください。記録の手順は残業の証拠の残し方でさらに詳しく扱っています。

「タイムカードを押してから仕事しろ」と言われたとき

上司から終業の打刻を先にするよう指示される、残業の申請を出すと「そんなに残るのは能力不足だ」と責められる。こうした場面では、ガイドラインのうち自己申告制についての部分が手がかりになります。ガイドラインは、会社が労働者の自己申告できる時間数に上限を設けるなど、適正な申告を妨げる措置を設けてはならないとし、36協定の上限を超えて働いているのに記録上は守っているようにすることが慣習的に行われていないかを確かめるよう会社に求めています。

指示に戸惑ったときの返し方の例：「打刻の後に作業を続けると、実際の時間と記録がずれてしまいます。今日中に終わらない分は、明日に回すか、残業として申請してよいか、ご指示いただけますか。」

指示に従わざるをえなかった日は、表の「タイムカード上の時刻」と「終業（実際）」の両方を書き、指示の言葉もメモします。

残業の強要に加えて、人前での叱責や「残らないなら辞めろ」といった言動が繰り返されているなら、残業代の問題とは別に、パワハラの3要素で整理して会社の相談窓口や労働局に相談する道があります。パワハラ指針は、必要な教育をしないまま達成できない目標を課して厳しく叱責することなどを「過大な要求」の例に挙げています。

労基署への申告と、ほっとラインの使い分け

記録がたまったら、目的に合う窓口を選びます。

「相談」と「申告」は別のものです。相談は情報をもらう場、申告は違反の事実を伝えて監督の権限を使ってもらうよう求める行為です。申告のしかたは労働基準監督署への申告のしかたに、会社に知られずに相談できるかは労働基準監督署への相談は会社にバレるかの整理にまとめています。ほっとラインと労基署の番号・受付時間はパワハラの相談窓口一覧で確かめてください。

残業に追われて休みも取れない職場なら、有給の扱いも同じ相談の場で確かめられます。有給を取らせてくれないときの時季変更権と相談先で、申請の残し方を先に整えておくと、労基署に持っていく材料が一度にそろいます。