安全配慮義務とは？パワハラで会社の責任が問われる仕組みの基本

安全配慮義務とは、会社（使用者）が、働く人が生命や身体などの安全を確保しながら働けるよう、必要な配慮をする義務のことです。労働契約法第5条に定められていて、厚生労働省の解説は、この「生命、身体等の安全」には心身の健康も含まれると説明しています。パワハラで心身を損なった人が会社の責任を問うとき、よく根拠として挙がるのがこの義務です。パワハラ防止法（労働施策総合推進法）の措置義務とは別の法律にもとづく、別の義務です。

安全配慮義務とは：労働契約法第5条の条文

条文はこう書かれています。

労働契約法第5条：「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」

厚生労働省の「労働契約法のあらまし」は、この条文を次のように解説しています。

解説は、労働安全衛生法をはじめとする労働安全衛生関係法令に定められた会社の具体的な措置は、当然に守られなければならないものだとも添えています。

この義務は、もともと裁判の積み重ねで認められてきたものを、2008年施行の労働契約法が条文にしたものです。解説は参考の裁判例として、陸上自衛隊事件（最高裁昭和50年2月25日判決）と川義事件（最高裁昭和59年4月10日判決）を挙げています。

パワハラ防止法の措置義務との違い

パワハラの場面では、会社に関わる義務が2つ並びます。混同すると「どこに何を求めるか」がずれるので、違いを表にします。

項目	安全配慮義務	パワハラの措置義務
根拠	労働契約法第5条	労働施策総合推進法第31条と指針
誰に対する義務か	労働契約の相手である労働者	雇用する労働者のために、事業主が相談体制の整備などの措置を講じる義務（行政の監督の対象）
中身	具体的な状況に応じた「必要な配慮」。一律の決まった措置ではない	方針の周知、相談窓口、事実確認、被害者への配慮、行為者への措置、再発防止など10の措置
守られないときの主な場面	損害賠償など民事の請求（債務不履行・民法第415条など）	労働局の助言・指導・勧告、勧告に従わない場合の企業名公表（第42条）
相談する先の例	弁護士（民事の請求）、労働局（話し合いの手続き）	都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）、総合労働相談コーナー

措置義務の10項目はパワハラで会社の義務は何？相談したら会社がするべき10の措置で、行政の手段はパワハラ防止法に罰則はある？違反した会社への勧告と企業名公表で扱っています。

民法の責任も並んで問題になる

会社の民事上の責任として、安全配慮義務のほかに民法の規定が挙がることもあります。条文の骨組みだけ示します。

• 民法第415条（債務不履行による損害賠償）：債務者が債務の本旨に従った履行をしないときなどに、債権者は損害賠償を請求できる。安全配慮義務違反を理由とする請求はこの枠組みで扱われることが多い。
• 民法第709条（不法行為）：故意または過失で他人の権利や法律上保護される利益を侵害した者は、損害を賠償する責任を負う。加害者個人の責任の根拠として挙がる。
• 民法第715条（使用者責任）：事業のために他人を使用する者は、被用者が事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う（相当の注意をしたときなどの例外あり）。

どの条文で、誰を相手に、何を求めるかを選ぶのは、事実を見た弁護士の判断になります。選び方の整理はパワハラで訴える相手は加害者個人か会社か：責任の種類を整理に、請求されうる項目はパワハラの損害賠償で請求されうる項目：慰謝料・治療費・休業損害にまとめています。

パワハラで会社の責任が問題になるときに整理しておくこと

安全配慮義務の「必要な配慮」は一律ではなく、具体的な状況に応じて決まります。だからこそ、相談する前に状況を事実で示せるようにしておくことが大切です。次の表は、会社の責任を相談するときに整理しておきたい項目です。違反に当たるかどうかを読者が判定するための表ではなく、相談先に事実を伝えるための準備表として使ってください。

記録の作り方はパワハラの証拠集め：有効な証拠の種類と今日から残す記録の手順に、会社とのやり取りを文書で残す方法はパワハラ相談の記録を会社に残してもらう：相談と回答を書面にする方法にまとめています。

体調が崩れているときは、会社に配慮を求めること自体が、記録として残る行動になります。

配慮を求めるメールの例：「総務部 ○○様　9月から上司の言動について相談しておりますが、10月に入って不眠が続き、10月15日に受診しました。医師からは業務の負担を減らすよう助言を受けています。当面、上司と直接やり取りしない形での業務の調整と、今後の面談の日程についてご相談させてください。」

心身の不調が仕事によるものかどうかは、労災の手続きでも別に判断されます。認定の要件はパワハラによる精神障害の労災認定：3つの要件と申請の流れで確かめられます。

相談先の選び方と、この記事でしないこと

安全配慮義務の違反があったか、損害賠償がどこまで認められるかは、事実関係によって答えが変わる個別の判断です。この記事は、仕組みと準備までを扱い、個別の結論は出しません。進み方の目安は次のとおりです。

1. 会社に改善を求めたい → 社内の相談窓口・人事に、記録を添えて配慮や対応を求める
2. 会社が動かない・話し合いの場がほしい → 都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）や総合労働相談コーナーに相談する。窓口の連絡先はパワハラの相談窓口一覧：電話番号・受付時間・できることの早見表へ
3. 損害賠償を考えたい → 労働者側の事件を扱う弁護士に、整理した記録を持って相談する。準備はパワハラを弁護士に相談する前の準備：持参する資料と聞くことリストへ

加害者個人の行為が刑法の罪に当たるかどうかは、会社の責任とはまた別の話です。次の記事パワハラに刑事罰はある？暴行・脅迫・名誉毀損など刑法の罪との関係で整理しています。