懲戒解雇と言われたら：理由の確かめ方・退職金・転職への影響

懲戒解雇とは、会社が制裁（懲戒処分）として行う解雇で、懲戒の中でいちばん重い処分です。言い渡されても、解雇が有効だと決まったわけではありません。懲戒には就業規則の根拠が必要で、懲戒が重すぎるときは無効になりえます（労働契約法15条）。解雇として見られる点も同じです（16条）。この記事では、普通解雇との違い、言い渡されたときに確かめる5点、退職金・予告手当・失業保険への影響、転職に向けた書類と相談先を説明します。

懲戒解雇と普通解雇の違い

注意したいのは、予告手当の例外が行政官庁（労働基準監督署長）の認定を受けて初めて使えることです。「懲戒解雇だから予告手当は出ない」と会社に言われても、認定の有無を確かめる余地があります。予告手当の考え方は「解雇予告手当とは？30日前の予告がないときの支払いの確かめ方」で整理しています。

懲戒解雇の理由に挙がりやすい事由：モデル就業規則の例

「懲戒解雇の理由」で調べる人が知りたいのは、何をしたら懲戒解雇になりうるのかです。厚生労働省のモデル就業規則（令和7年12月版）は、懲戒解雇とする事由の例として次を挙げています。会社の就業規則は会社ごとに違うので、自分の会社の条文と見比べる材料として読んでください。

同じモデル就業規則は、懲戒解雇とする事由に当たる場合でも「平素の服務態度その他情状によっては」普通解雇、減給、出勤停止とすることがあると書いています。つまり、事由に当てはまりそうでも、どの処分にするかは情状で変わりえます。また、厚生労働省の解説は、就業規則に定めのない事由による懲戒処分はできないこと、処分は過去の同種事例を考慮して公正に行う必要があることを示しています。自分の行為が挙げられた事由のどれに当たるとされているか、その条文が就業規則にあるかを、通知書と就業規則の写しで照らします。どの事由が懲戒解雇まで許されるかは、行為の性質や態様で別に見られます。

懲戒解雇を言い渡されたら確かめる5点

確かめる点	何を見るか	集める資料
① 理由	どの行為を、どの懲戒事由に当たるとしているか	懲戒解雇通知書、解雇理由証明書
② 就業規則の根拠	就業規則に懲戒事由と処分の種類が載っているか	就業規則の写し（最新版と、行為の時点の版）
③ 手続	規則に定める手順（調査、本人への通知、弁明、委員会）を踏んだか	呼び出しのメール、面談メモ
④ 処分の重さ	行為に対して重すぎないか。注意や警告、軽い処分が先にあったか	過去の注意記録、他の社員の処分例
⑤ 金銭への影響	退職金・予告手当・最後の賃金がどうなるか	退職金規程、給与明細

①理由は、通知書に書かれていなければ、解雇理由証明書を請求して書面にしてもらいます。解雇の予告がされた日から退職日までの間なら、請求できます（労基法22条2項）。即日の解雇で、その間がないときは、退職後に退職証明書（同条1項）で解雇の理由の記載を請求します。請求の仕方は「解雇理由証明書の請求方法：労基法22条の文例と受け取った後」にあります。

③手続については、法律に弁明の機会を与えるよう一律に書いた条文はありません。ただ、就業規則や社内規程が「本人に通知し弁明の機会を与える」「懲戒委員会で審議する」と定めているなら、その手順どおりに進められたかが確かめる材料になります。処分の前に呼び出しがあったか、自分の言い分を聞かれたかを、日付で思い出して書き出します。

④処分の重さは、労働契約法15条が「行為の性質及び態様その他の事情に照らして」判断するとしている部分です。有効か無効かは裁判所などが判断するので、このサイトで「重すぎる」「妥当だ」とは言えません。結論ではなく、判断してもらうための材料をそろえてください。

退職金・失業保険・最後の賃金への影響

• 退職金：労基法は退職金の支払いを義務づけず、定める場合は支給の範囲と方法を就業規則に載せるよう求めています（89条3号の2）。懲戒解雇の場合に不支給・減額とする規定があるかを、退職金規程で確かめます。
• 失業保険：離職票の離職理由で扱いが変わります。厚生労働省のQ&Aでは、自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇（重責解雇）の給付制限は3か月です。離職票の理由に納得できないときは、ハローワークで事情を伝えます。
• 最後の賃金：退職の場合、請求があれば7日以内に賃金を支払う決まりです（労基法23条）。働いた分の賃金は、懲戒解雇でも全額支払う義務があります（労基法24条）。

離職票の離職理由の確かめ方と、退職勧奨や自己都合との違いは「解雇・退職勧奨・自己都合退職の違い：失業保険と書類で何が変わるか」で比べています。

ハラスメントが理由の懲戒解雇と言われたとき

懲戒解雇の理由が、ハラスメントに関するものである場合があります。立場によって、確かめる点が変わります。

処分の重さを決めるのは会社であり、被害者が会社に求められるのは適切な対応までです。加害者とされた人の側にも、相談する権利があります。

懲戒解雇のあとの転職と相談先

転職の応募先に、前の会社の退職理由を聞かれることがあります。会社に頼める書類として、退職証明書があります。労基法22条で、使用期間、業務の種類、地位、賃金、退職の事由について、請求した項目だけを記載して交付してもらえます（請求しない事項は記入してはならない）。解雇の理由を書く欄を含めるかは、請求する本人が項目で選べます。面接での伝え方は「不当解雇の後の転職理由：解雇されたことを面接で伝える例文」を読んでください。退職証明書に解雇の事由を載せない形で請求できても、履歴書や面接で事実と違うことを書いたり話したりしないことが前提です。経歴を偽ったと見られると、それ自体が新しい勤務先での問題になりえます。

相談先は、次のように分かれます。

• 総合労働相談コーナー：無料・予約不要。懲戒解雇の相談も受け、助言・指導やあっせんを案内
• 弁護士：懲戒の有効性、退職金の請求、労働審判の代理
• 労基署：予告手当や賃金の不払い、解雇理由証明書の不交付

窓口の比べ方は「不当解雇の相談先：労基署・労働局・弁護士でできることの違い」、通知を受けた日にすることは「不当解雇とは？解雇の有効性の考え方と通知されたらすぐすること」にまとめています。