パワハラは弁護士と労働局のどちらに相談する？目的別の選び方

パワハラを弁護士と労働局のどちらに相談するかは、何を求めたいかで決まります。会社にパワハラへの対応（事実確認・配置の見直し・再発防止）をさせたいなら、まず都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）や総合労働相談コーナーに相談するのが向いています（相談は無料です）。慰謝料などのお金を請求したい、会社が話し合いに応じない、解雇や退職の条件が絡んでいるといった場合は、交渉や労働審判・訴訟を代理できる弁護士への相談が向いています。どちらか決められないときは、労働局の相談で手続の振り分けを聞きながら、弁護士の初回相談で見通しを聞く、という併用もできます。

目的別の早見表：どちらが向いているか

労働局と弁護士は、できることの性質が違います。労働局は行政として会社に助言・指導をしたり、話し合いの場を設けたりする立場で、弁護士は依頼者の代理人として交渉や裁判の手続を担う立場です。目的ごとに整理すると次のようになります。

目的	労働局	弁護士
会社にパワハラへの対応を求めたい	向いている。局長の助言・指導・勧告、調停	交渉の中で求めることはできる
相談したことで不利益に扱われた	向いている。相談を理由とする不利益取扱いは法律で禁止されている	撤回や損害の請求を交渉・裁判で求められる
慰謝料・損害賠償を請求したい	調停・あっせんは話し合いの場。強制はできない	向いている。交渉、労働審判、訴訟
加害者個人の責任を問いたい	労働者同士の紛争はあっせんの対象外	向いている。個人を相手にするのは訴訟
解雇・雇止め・退職条件を争いたい	あっせんの対象。相手が参加しなければ打ち切り	向いている。労働審判は地位の確認も扱う
とにかく費用をかけたくない	相談・助言指導・あっせんは無料	費用がかかる。法テラスの立替えなどの制度あり

表の「向いている」は手段の性質を比べたもので、結果の見込みを示すものではありません。個別の事案でどの手段が合うかは、事実と証拠によって変わるので、最後は相談の場で確かめてください。

労働局でできること・できないこと

職場のパワハラについて、労働施策総合推進法31条は会社に防止の措置を義務づけ、相談したことを理由とする解雇などの不利益な扱いを禁じています。会社がこの措置をとったか、相談を理由に不利益に扱っていないかをめぐる争いは、同法35条により、労働局長の援助（36条の助言・指導・勧告）と、紛争調整委員会の調停（37条）で扱われます。調停は3人の調停委員が行い、調停案を作って受け入れるよう勧めることができますが、受け入れは強制されません。

一方、いじめ・嫌がらせをめぐる争いや、解雇・雇止めなどは、個別労働関係紛争解決促進法の助言・指導（4条）とあっせん（5条）の対象です。厚生労働省の説明では、あっせんは非公開で、双方が顔を合わせずに進めますが、相手方が参加しないと打ち切りになります。また、労働者同士の紛争はあっせんの対象外です。

労働局の手続を使う利点は、無料で、会社に対して行政の立場から働きかけてもらえることです。援助や調停、あっせんを申し出たことを理由とする不利益な扱いも、法律で禁じられています。限界は、どの手続も会社に支払いや改善を命じる強制力はないことです。なお、調停やあっせんでは、社会保険労務士のうち特定社会保険労務士も当事者の代理ができると社会保険労務士法2条が定めています。

どちらの手続になるかは、相談を受けた労働局が振り分けます。制度の詳しい流れは労働局の助言・指導と調停、調停とあっせんの使い分けは労働局の調停とあっせんの違いで説明しています。窓口ごとの役割は労働局のハラスメント相談窓口にまとめました。

弁護士でできること・できないこと

弁護士法72条は、報酬を得る目的で、法律事件について代理や和解などの法律事務を扱うことを、弁護士以外には禁じています。会社や加害者と条件をやり取りする交渉、内容証明での請求、裁判所の手続での代理は、弁護士に依頼できる仕事です。

裁判所の手続には、主に労働審判と訴訟があります。労働審判は、労働審判法1条により個々の労働者と事業主の間の紛争が対象で、特別の事情がない限り3回以内の期日で審理を終えます（15条）。代理人になれるのは、原則として弁護士です（4条）。加害者個人の責任を問うときは、労働審判ではなく訴訟になります。手続の流れは労働審判の流れで確かめられます。

弁護士に頼む利点は、話し合いで決着しないときに、裁判所の判断を求める手続まで一貫して任せられることです。限界は費用がかかることと、結果の保証はないことです。費用の負担が重い場合、総合法律支援法30条にもとづく法テラスの立替えは、裁判所の手続と、その前の和解の交渉で特に必要と認められるものが対象です。費用の項目はパワハラの弁護士費用の内訳、依頼先の探し方はパワハラを弁護士に相談するときの選び方にまとめています。

両方を使うときの順番と、時効の注意

労働局と弁護士は、どちらか一方しか使えないものではありません。よくある組み合わせは、次の3つです。

1. 労働局から始める：会社の対応を求めることが中心で、在職を続けたい場合。調停やあっせんで決着しなければ、弁護士に相談して労働審判や訴訟を検討する。
2. 弁護士から始める：請求したい金額がはっきりしている、退職や解雇が絡んでいる、会社が話し合いを拒んでいる場合。交渉の結果しだいで労働審判・訴訟へ進む。
3. 同時に相談だけしておく：方針が決まらない場合。総合労働相談コーナーで手続の振り分けを聞き、弁護士の初回相談で法的な見通しを聞いてから、どちらで進めるか決める。

どの順番でも、請求の期限には気をつけてください。民法724条は、不法行為の損害賠償請求権について、損害と加害者を知った時から3年（724条の2により、人の生命や身体を害する場合は5年）で時効により消滅すると定めています。あっせんや調停を申請しただけで時効が止まるわけではありません。あっせんが打ち切られた場合は個別労働関係紛争解決促進法16条が、パワハラの調停が打ち切られた場合は労働施策総合推進法38条が準用する男女雇用機会均等法30条が、通知を受けた日から30日以内に訴えを起こせば、時効の完成猶予については申請の時に訴えたものとみなす、と定めているだけです。労働局の手続に時間がかかりそうなときは、期限について弁護士に一度確かめておくと安心です。

弁護士に相談すると決めたら、パワハラを弁護士に相談する前の準備で資料と質問を整えておきましょう。依頼した後にどう進むかは弁護士がパワハラに介入したら何が起こる？で説明しています。