追い出し部屋は違法？入れられたときの記録と、居座る・辞めるの準備

追い出し部屋は、法律上の用語ではなく、退職を促す目的で人を集め、仕事を与えない、または単純な作業だけをさせる部署を指す言葉です。そこに配属されても、配属されただけで違法かどうかが決まるわけではありません。ただし、パワハラ指針は「過小な要求」という類型で、管理職である労働者を退職させるためにだれにでもこなせる業務をさせることや、嫌がらせのために仕事を与えないことを、パワハラに該当すると考えられる例として挙げています。この記事では、指針の見方、配属後すぐに始める記録、居座る・異動を求める・退職するという三つの選択ごとの準備を説明します。

指針の「過小な要求」は、追い出し部屋をどう見るか

パワーハラスメント（パワハラ）は、①優越的な関係を背景とした言動で、②業務上必要かつ相当な範囲を超え、③労働者の就業環境が害されるもの、という3つの要素をすべて満たすものとされています。そのうち「過小な要求」は、業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや、仕事を与えないことです。指針は、次の例を示しています。

• 該当すると考えられる例：管理職である労働者を退職させるため、だれにでもこなせる程度の業務を行わせること／気に入らない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと
• 該当しないと考えられる例：労働者の能力に応じて、一定程度、業務内容や業務量を軽減すること

隣り合う類型にも注意が必要です。「人間関係からの切り離し」では、意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり別室に隔離したり、自宅研修させたりすることが該当例です。逆に、新規採用者の育成のための短期間の別室研修は該当しないとされています。

前者の例は管理職を対象にした書き方なので、一般の社員が仕事を外されて別室に置かれた場合は、上の「人間関係からの切り離し」の例とあわせて見ます。例は限定列挙ではなく、個別の事案で判断が変わります。そのため、「自分の配属は過小な要求に当たる」と自分で結論を出すのではなく、当てはまりそうな事実を記録することが先になります。3要素そのものはパワハラとは？3要素と6類型で整理しています。仕事を与えられないことが中心の場合は、仕事を与えないパワハラも読むと近い場面が見つかります。

配属が決まったらすぐ残す記録の項目

追い出し部屋かどうかは、あとから説明できるかどうかで扱いが変わります。配属の日から、次の項目を日付つきで残します。

項目	具体的に残すもの
配属の経緯	辞令・内示の書面、配属理由として言われた言葉、いつ誰から告げられたか
仕事の中身	1日の業務内容、作業時間、与えられた仕事がない時間の長さ、以前の担当との違い
職場の状況	同じ部署の人数と顔ぶれ、席の場所、他の社員との接点の有無
上司・人事の言動	退職に関する面談の日時と言葉、「居場所がない」「辞めたほうが楽」といった発言
賃金・評価	配属前後の給与明細、賞与、人事評価の書面
体調	眠れない、通院を始めたなどの変化と診断書

記録の書き方はパワハラの記録の書き方に例があります。メールやチャットで指示や発言が残るときは、保存の注意点がパワハラのメールを証拠にする方法にあります。面談で退職を持ちかけられた場合は、退職勧奨が違法か迷うときで扱う回数・時間・言動の観点で記録しておきます。

居座る・異動を求める・辞める：3つの選択と準備

追い出し部屋に入れられたとき、道は大きく三つあります。どれが正解ということはなく、体調、収入、仕事への思いで選びます。

選択	準備すること	気をつける点
居座る（働き続ける）	日々の記録、賃金・評価の控え、面談での断り方の準備	退職勧奨は応じる義務がない。体調が崩れたら休職も検討
異動を求める	事実と影響をまとめた申し出、希望する配属先、社内窓口	会社が実際にとる措置は事案ごと。約束されるわけではない
退職する	離職理由の確認、傷病手当金・失業保険の整理、記録の保全	辞める前に相談し、離職票の理由を実態に合わせる

居座る場合

席があるまま働き続けるなら、賃金が変わらないか、評価の根拠が示されるかを確認していきます。仕事がない時間が続くのは苦痛ですが、無断で出社を止めると欠勤と扱われることがあるので避けます。退職勧奨の面談が入ったら、その場で返事をせず、断る場合は書面（メール）で残します（退職勧奨の断り方）。体調が悪化したときは、休職の道を適応障害で休職するにはで確かめられます。

異動を求める場合

異動の希望は、起きた事実と影響を示して伝えます。指針は、事実が確認できたときの被害者への配慮の例として、行為者と被害者を引き離すための配置転換などを挙げています。申し出方と文例はパワハラで異動したいときにあります。なお、新しい異動先が遠方だったり、降格を伴ったりする場合は、応じる前の確かめ方が嫌がらせの転勤・異動を命じられたらにあります。

辞める場合

退職を選ぶなら、離職理由を実態に合わせておくことが重要です。ハローワークの特定受給資格者の範囲には、上司や同僚から故意の排斥や著しい冷遇、嫌がらせを受けたことで離職した人や、退職勧奨を受けて離職した人が含まれます。判断するのはハローワークで、記録と経緯の説明が求められます。辞める前の準備はパワハラで退職するか迷うときにまとめています。

賃金が絡む場面：仕事がなくても給料は払われているか

仕事を与えられなくても、通常は賃金は払われます。賃金が下がる、または出社を止められる（自宅待機）といった場合は、別の論点が出てきます。

• 会社の責任で休業させる場合は、平均賃金の6割以上の休業手当を払う義務があります（労働基準法第26条）
• 会社の責めに帰すべき事由で働けない場合は、民法第536条第2項により、賃金を請求できるという考え方もあります
• 同意なく基本給や手当を下げられた場合は、労働契約法第8条〜第10条の問題（合意や就業規則の根拠）として、別に確かめます

自宅待機の命令を受けたときは自宅待機の命令を受けたらを、減給は一方的な減給はパワハラ？を見てください。

会社の外に出すとき：相談先

会社の相談窓口に相談しても動かないとき、または相談しにくいときは、社外の窓口があります。都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）や総合労働相談コーナーは、無料で相談できます（パワハラの相談窓口一覧）。会社が措置を講じないといった紛争では、労働局長による助言・指導・勧告（労働施策総合推進法第36条）や調停を求めることもできます。弁護士への相談は、費用が不安ならパワハラを弁護士に無料相談するにはが参考になります。

相談するときは、先ほどの記録の表を印刷するか、スマートフォンで見せられる形にしておくと話が早く進みます。